与低绩效员工沟通时，需采取科学、系统的方法，以促进其改进并维护团队士气。以下是综合多个权威来源的实用建议：
一、沟通前的准备
通过客观数据（如业绩指标、项目完成度）分析绩效差距，明确需要改进的具体领域。
明确沟通目的
根据绩效问题的性质（如能力不足、态度问题或方法不当），确定是警告、辅导还是培训需求。
选择合适时机
避免在公开场合讨论，建议安排一对一的私密谈话，或选择员工情绪稳定的时段。
二、沟通中的技巧
采用“描述-反馈-引导”结构
描述问题： 客观陈述事实，如“上周报告未检核导致延误”，避免主观评价（如“你太粗心”）。 反馈影响
引导改进：鼓励员工自我分析原因，提出解决方案，如“你觉得怎样改进流程？”。
采用积极倾听技巧，关注员工观点，避免打断或贬低其感受，营造安全、支持性的沟通环境。
聚焦未来而非过去
引导员工思考“未来如何避免类似问题”，而非纠结于“为什么这次失败”，帮助其建立成长型思维。
三、沟通后的跟进
制定改进计划
与员工共同确定可操作的改进目标（如“每周提交两次进度报告”）及时间节点，确保双方认可。
提供资源支持
根据需要提供培训、指导或调整工作安排，帮助员工提升能力。
建立定期反馈机制
安排阶段性复盘，及时调整支持策略，确保改进计划有效执行。
四、注意事项
避免情绪化： 无论结果如何，均需保持冷静，避免因绩效问题引发冲突。 尊重个体差异
记录沟通内容：形成书面记录，明确双方共识及后续行动计划，便于追踪进展。
通过以上步骤，既能有效传达反馈，又能激发员工改进动力，实现绩效提升与员工发展的双赢。
温馨提示：
